工作幾個月之後我開始想：

大家都希望工作經驗越久、薪水越高，憑什麼？

年紀越大，實力一定越強嗎？

所以我比上個月強？我比昨天強？

到底強在哪？難道只能空泛的回答：我經驗更豐富了。

於是我就開始筆記，明確的記下來，為什麼我每天都比前一天強。

寫到今天約莫三個月了，決定打成「軟體篇」、「管理篇」兩篇文章。

跟各位分享這本流水帳。

2月13號

* 不要對自己的個性或人格太滿意而沾沾自喜。其他人可能根本不喜歡你。

2月20號

* 每天起床前有兩個選擇：繼續躺著做夢，或是起來完成你的夢。

3月5號

* 想要別人付出超乎標準的能力，你需要讓他「一點不爽的感覺」都沒有才行。

可以讓他有壓力，但不能讓他有一點不爽的感覺。要讓他在工作環境感到絕對的自在，這也是主管能對屬下付出的地方，也就是管理者該做的「託付」。

因為人是不可能在不自在的地方久待、全力付出的。

況且沒人是笨蛋、會在沒被託付的情況下，將自已託付給別人。

3月8號

* 別只想著找到能「做你喜歡的事」的工作。也許能「用你喜歡的方式做事」的工作也很棒。

3月10號

* 更了解消費者行為一些了

3月12號

* 37signals公司在暑假甚至一週工作4天。

* 37signals下面這個政策就叫做他媽的行銷。又有多少人能理解。

「公司出錢讓員工去學業餘興趣有一個條件：你必須跟所有人分享你學到了什麼。不只是跟其他同事，要跟所有37signals部落格的觀眾分享。」

3月13號

* 有限的時間會鼓勵人去有效率的運用時間。

* 生產力怎麼衡量？不是一天寫幾行程式碼吧？

「我能斷言，任何軟體開發的真正生產力，只能用它帶來的商業價值去衡量。」

3月21號

* 是否只能用「激勵他的內心」去增加生產力、很難用「限制他能做的事情」去增加生產力？

* 這樣去理解Jason Fried如何當一個老闆：他就像很保護其他人的一個老大哥。

* 沒什麼急事，就放人慢慢做。永遠都是「很急」，那叫壓榨。

3月22號

* 「被禁止上網閒逛的員工，因為必須消耗意志力去克制自己，所以生產力也下降了。」

* 「很多大企業會提供健身房、遊戲室、休息室給員工。這只解決一部分的問題。遠程工作（允許在家工作）是最佳解。但真正的問題是管理者需要去信任員工，別像管小孩一樣管人。理解有時候看著窗外發呆比較有生產力、有時候跟可愛女孩調情比較有生產力、有時候傳傳簡訊比較有生產力，而不是強迫他在電腦前面敲鍵盤。改變文化、擁抱新工作方式吧。」

4月10號

* 壓榨員工，公司比較賺錢？讓員工快樂、放任，公司比較賺錢？

公司已經「知道如何賺錢」、有方向，壓榨員工的確可以擠出生產力、也就是賺更多。

公司還「不知道如何賺錢」就讓員工準時下班、取悅他、期待他快樂的工作、期待他佛心去幫老闆找到方向、找到賺錢方法。壓榨他出來的東西，大概還是無法幫公司賺錢。

4月19號

* 來了幾個實習生，讓我想幾個步驟。不如這樣：

1. 凡事回答「都好都好、OKOKOKOKOK」

2. 表明你不會管他平常在幹嘛，一切看成果

3. 要求成果、要求成果，視情況協助安排進度

4. 檢討成效、協助下次能完成目標。

不可覺得手下沒做好、下次會更好，因為你這個廢物沒資格這樣想。你自己也沒做好，失敗你負一半以上責任。（你當人手下的時候，目標失敗不也覺得主管是廢物、老闆是廢物？）你帶的人fail，你就是廢物。只覺得問題出在他不夠強？是你不會用人吧。

為什麼中途沒發現會失敗？為什麼沒看出此人實力能放任到哪？目標導向、成果導向是否只是讓人無所適從？為什麼沒給人可以出力的方向？成就感、成長感沒人不喜歡，所以奮鬥是快樂的，結果他沒快樂奮鬥，問題會不在你身上？

把人當小孩子帶、出問題責任都推給別人，絕對不會有人用全力奮鬥去回報你。

4月24號

* 「信任是這樣的：我們一開始多少都會信任別人，當別人沒有善意回報，我們的信任便會少一些。」 

4月25號

* 看看這個創辦人如何以身作則：

—  他認為介面不夠自然，於是就自己寫了程式改善。此舉讓這名比利時藉的設計師嚇呆了。「像他這樣的行為真的很容易就像病毒一樣感染員工。」

5月8號

* 「你工作要主動一點」

不要這樣講話。像在指導小孩子。

他「怎麼做」不是重點。他厲害的話，一個人毫不溝通就默默全部搞定也可以。

直接點出「績效」是如何被判斷為「不佳」。讓他理解到「不主動好像真的做不出公司要的東西」

身為管理者，一定要嚴格看待自身言行。當你發現自己似乎在對小朋友講話的時候，小心了，你正在羞辱人。

* 他領日薪，你就每天跟他計較生產力。他領月薪，你就去在乎他每個月的績效，不要每天在那邊靠北靠目。

(Photo via   Sebastiaan ter Burg, CC license)